Zmiany w Kodeksie pracy w 2023 roku są odpowiedzią na wyzwania, jakie stawia przed pracodawcami i pracownikami współczesny rozwój technologii. Każdy, kto jest aktywnym uczestnikiem rynku pracy, powinien orientować się w ostatnich zmianach. Zobacz, co niesie ze sobą nowelizacja Kodeksu pracy w 2023 roku.

Spis treści

Nowelizacja Kodeksu pracy w 2023 r. – wprowadzenie

Nowelizacja Kodeksu pracy w 2023 roku nastąpiła w drodze dwóch ustaw:

1. z dnia 1 grudnia 2022 roku wprowadzającej:

kontrolę trzeźwości pracowników,
pracę zdalną,

2. z dnia 9 marca 2023 roku wdrażającej do polskiego prawa dwie unijne dyrektywy zwiększające komfort pracy.

Kontrola trzeźwości od 21 lutego 2023 roku

Na pracodawcę nałożono obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy, jeśli kontrola trzeźwości potwierdzi:

stan po użyciu alkoholu,
stan nietrzeźwości,
uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości,
spożywanie przez pracownika alkoholu w czasie pracy.

Kontrolę przeprowadza policja na żądanie pracownika lub pracodawcy. Co do zasady badanie odbywa się przy użyciu alkomatu, a w przypadkach wskazanych w ustawie wykonuje się badanie laboratoryjne. O podstawie niedopuszczenia pracownika do pracy należy go poinformować. Negatywny wynik kontroli oznacza, że okres niedopuszczenia do pracy stanowi usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy, za którą zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Po raz pierwszy zdefiniowano podstawę kontroli pracowników na obecność substancji wpływających na odbieranie bodźców, innych niż alkohol. Ich katalog jest zamknięty oraz określony przez odrębny akt prawny. Kontrolę przeprowadza się analogicznie do kontroli trzeźwości, z odrębnością w zakresie metod pobierania próbek do badań.

Praca zdalna od 7 kwietnia 2023 roku

Jak wskazuje ustawa, pracę zdalną wykonuje się w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Zasady organizacyjne określa pracodawca.

Praca zdalna może mieć formę:

całkowicie zdalną,
hybrydową.

Warunki ustala się przy:

zawieraniu umowy o pracę,
w trakcie zatrudnienia z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika (z możliwością powrotu do pracy stacjonarnej w ustalonym terminie, najpóźniej po 30 dniach od złożenia wniosku).

Do obowiązków pracodawcy w związku z pracą zdalną należą:

zapewnienie pracownikowi odpowiednich warunków pracy (m.in. narzędzi pracy) – w przypadku zgody stron na korzystanie przez pracownika z prywatnego sprzętu, przy zapewnieniu standardów BHP, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w uzgodnionej wysokości,
szkolenia i pomoc techniczna,
umożliwienie kontaktu z biurem,
pokrycie kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej (gdy wynika to z porozumienia lub regulaminu oraz realizowania obowiązków z zakresu BHP),
realizacja obowiązków BHP,
określenie oceny ryzyka zawodowego.

Ustawodawca przewidział trzy dodatkowe opcje pracy zdalnej:

1. okazjonalna praca zdalna

na wniosek pracownika – uwzględniany dobrowolnie,

w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym

2. polecenie wykonywania pracy zdalnej podczas:

obowiązywania stanu nadzwyczajnego, epidemii albo zagrożenia epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,

działania siły wyższej (np. pożaru) uniemożliwiającego zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika

3. praca zdalna na wniosek

w braku porozumienia czy regulaminu pracy zdalnej,

zakres określa ustawa.

Wszystko, co trzeba wiedzieć o pracy zdalnej, znajdziesz w tym artykule

Wyższy komfort pracy od 26 kwietnia 2023 roku

Wdrożenie dwóch dyrektyw unijnych wprowadziło rozwiązania dotyczące przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, a także równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Zmiany te dotyczą:

1. uprawnień rodzicielskich

5-dniowy urlop opiekuńczy na opiekę lub wsparcie członka rodziny lub osoby zamieszkującej we wspólnym gospodarstwie domowym, tj. dzieci, rodziców i małżonka, bez prawa do wynagrodzenia,
urlop z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, za który pracownik zachowa prawo do połowy wynagrodzenia,
elastyczny czas pracy dla pracownika wychowującego dziecko do 8. roku życia,
zmiany w urlopie rodzicielskim (wydłużenie wymiaru, sposób wykorzystania, łączenie z zatrudnieniem),
skrócenie czasu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego z 24 do 12 miesięcy, z zachowaniem jego wymiaru bez zmian,
wydłużenie okresu na wyrażenie przez pracownika zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy i delegowania poza stałe miejsce pracy do ukończenia przez dziecko 8. roku życia,
zrównanie urlopów związanych z rodzicielstwem, po zakończeniu których pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi powrót na dotychczasowe lub równorzędne stanowisko pracy oraz prawo do wszelkich udogodnień, do jakich byłby uprawniony gdyby nie korzystał z urlopu, np. podwyżki,
zwiększenie ochrony przed zwolnieniem przy korzystaniu z urlopów związanych z rodzicielstwem

2. formy zatrudniania

rozszerzenie treści umowy o pracę (siedziba/adres pracodawcy),
modyfikacja danych w umowach zawieranych na okres próbny i określony,
nałożenie na pracodawcę obowiązku informacyjnego dotyczącego warunków pracy oraz terminów jego realizacji,
prawo przedłużenia umowy na okres próbny o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika (jeśli takie wystąpią),
wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy na czas określony i zawiadomienie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi takiej umowy,
informowanie o wszystkich możliwych ścieżkach awansu oraz wolnych stanowiskach pracy

3. nowych uprawnień pracowniczych

ochrona przed negatywnymi konsekwencjami, tym zwolnieniem, przy korzystaniu przez pracownika z przysługujących mu praw,
prawo do równoległego zatrudnienia (umowa o pracę/inna podstawa), z wyłączeniem zakazu konkurencji i przepisów szczególnych,
prawo do wystąpienia raz w roku z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia (rodzaju umowy/wymiaru czasu pracy) dla pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy, z wyjątkiem umów na okres próbny – obowiązek ustosunkowania się pracodawcy do każdego wniosku,
organizacja niezbędnych szkoleń oraz ich finansowanie przez pracodawcę, wliczanie do czasu pracy tych odbywanych poza godzinami pracy,
dodatkowe przerwy w pracy, wliczane do czasu pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie,
większa ochrona przed zwolnieniem