Najważniejsze zmiany w prawie pracy w 2023 r.

Rok 2023 przynosi ze sobą wiele zmian w polskim prawie pracy. Nowe przepisy regulujące m.in. pracę zdalną, umowy o pracę, urlopy czy wynagrodzenia będą wprowadzane stopniowo. Część z nich weszła już w życie, inne czekają w kolejce. Zmiany będą stawiać przed pracodawcami nowe wyzwania i obowiązki, co może wpłynąć na kształtowanie rynku pracy. Warto zatem przyjrzeć się dokładniej najważniejszym zmianom w prawie pracy w 2023 roku. Przeczytasz o nich poniżej.

Spis treści

• Zmiany w prawie pracy w 2023 r. – praca zdalna
  • Kiedy pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej?
• Kontrola trzeźwości w miejscu pracy – również na B2B!
• Jakie zmiany w prawie pracy w 2023 r. dopiero wejdą w życie?
• Podsumowanie

Zmiany w prawie pracy w 2023 r. – praca zdalna

            Temat pracy zdalnej jest zdecydowanie najpopularniejszy, jeśli chodzi o przewidywane zmian w prawie pracy. 6 lutego 2023 r. w Dzienniku Ustaw została ogłoszona ustawa nowelizująca przepisy Kodeksu pracy (Dz. U. poz. 240) w zakresie pracy zdalnej oraz prewencyjnej kontroli trzeźwości.

Przepisy dotyczące kontroli trzeźwości weszły w życie już 21 lutego 2023 r. Natomiast na te dotyczące pracy zdalnej jeszcze chwilkę musimy zaczekać, ponieważ zaczną one obowiązywać od 7 kwietnia 2023 r.

            Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej oznacza wprowadzenie do Kodeksu nowej definicji pracy zdalnej. Zgodnie z nią pracą zdalną jest praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

            Zgodnie z nowymi przepisami, uzgodnienie dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę, jak i już w trakcie zatrudnienia.

Należy podkreślić, że wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika będzie możliwe:

• Po uregulowaniu warunków wykonywania pracy w takiej formie w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową albo w regulaminie ustalonym przez pracodawcę, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową albo gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa.
• Na wniosek pracownika – także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie albo ustalony regulamin, o których mowa powyżej, po zawarciu porozumienia indywidualnego z tym pracownikiem.
• Na skutek wydania przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy zdalnej, jak wskazano powyżej.

W związku z pracą zdalną pracodawca będzie miał dodatkowe obowiązki polegające na wyposażeniu pracownika w niezbędne narzędzia i sprzęt potrzebne do wykonywania pracy zdalnej, takie jak komputer, oprogramowanie, łącze internetowe itd.

Kiedy pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej?

Pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej w przypadku pracownika:

• wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
• sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
• będącego rodzicem dziecka posiadającym zaświadczenie o ciąży powikłanej oraz w sytuacji niepowodzeń położniczych,
• będącego rodzicem dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (nawet po ukończeniu przez nie 18. roku życia);
• będącego rodzicem dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (nawet po ukończeniu przez nie 18. roku życia),

a także pracownicy w ciąży.

Kontrola trzeźwości w miejscu pracy – również na B2B!

Od 21 lutego br. pracodawca ma możliwość kontrolowania pracownika w zakresie obecności alkoholu oraz innych środków odurzających działających podobnie (opioidy, amfetamina, kokaina, kannabinoidy, benzodiazepiny).

Podczas kontroli pracodawca ma możliwość sprawdzenia trzeźwości pracownika za pomocą alkomatu, a obecności innych substancji za pomocą narkotestu.

Jeżeli przeprowadzona kontrola trzeźwości jednoznacznie wykaże, że pracownik znajduje się pod wpływem jednej z ww. substancji, pracodawca ma prawo nie dopuścić takiego pracownika do pracy. Odmówić pracy może również wtedy, gdy będzie zachodzić podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po spożyciu alkoholu lub gdy alkohol spożywał w czasie pracy. Za ten czas pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia.

Należy podkreślić, że jeżeli przeprowadzone badania nie dadzą jednoznacznych wyników, a pracodawca będzie miał wątpliwości do to trzeźwości pracownika, wówczas będzie mógł on wezwać policję, która ponownie skontroluje pracownika i dokona weryfikacji wyniku. Przy dalszych wątpliwościach będzie możliwe przeprowadzenie badania laboratoryjnego (badanie krwi lub moczu) w placówce medycznej.

Jeśli pracodawca zdecyduje się na wprowadzenie u siebie takich badań, będzie musiał uregulować te kwestie w wewnętrznych przepisach. Regulacje będą mogły wejść w życie po 14 dniach od ogłoszenia ich pracownikom.

Pracodawca w regulaminie pracy powinien określić:

• grupy pracowników, które mogą być objęte takim badaniem,
• sposób przeprowadzenia kontroli,
• rodzaj sprzętu wykorzystywanego do kontroli,
• czas i częstotliwość badania.

Co ciekawe, nie tylko pracownicy będą mogli zostać poddani badaniom. Również osoby zatrudnione na umowach cywilno-prawnych, B2B czy kontraktach menedżerskich.

Jakie zmiany w prawie pracy w 2023 r. dopiero wejdą w życie?

Na dzień pisania tego artykułu czekamy na dwie czynności związane z wejściem w życie kolejnych przepisów:

1. Podpis ustawy przez prezydenta,
2. Ogłoszenie przepisów w Dzienniku Ustaw.

Następnie, po dokonaniu ww. czynności, po 21 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustawy, przepisy wejdą w życie.

Owe zmiany mają na celu zaimplementowanie 2 dyrektyw unijnych – dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz dyrektywy work-life balance.

O jakich przepisach mowa?

• Dodatkowy urlop rodzicielski, 9-tygodniowy dla drugiego z rodziców i podstawa wymiaru zasiłku w wysokości 70% dla obojga rodziców przez cały okres trwania urlopu rodzicielskiego.
• Skrócenie możliwości wykorzystania urlopu ojcowskiego do 12. miesiąca życia dziecka.
   Dodatkowe przerwy w pracy zaliczane do czasu pracy.
• Możliwość zawnioskowania do pracodawcy przez rodziców dzieci do lat 8 o tzw. elastyczną pracę.
• Możliwość zawnioskowania raz w roku do pracodawcy o bardziej przewidywalne warunki pracy.
• Brak możliwości zlecania nadgodzin, pracy w porze nocnej i delegowania poza stałe miejsce pracy rodzicom dzieci do lat 8 bez ich zgody (obecnie dotyczy to tylko rodziców dzieci do lat 4).
• Konieczność podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę również na czas określony (obecnie przyczynę należy wskazać tylko przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony).
• Zmiany w umowach na okres próbny.
• Dodatkowe 2 dni wolne z tytułu siły wyższej płatne 50%.
• Dodatkowe 5 dni urlopu opiekuńczego (bezpłatne).
• Dodatkowa bardzo rozbudowana informacja o warunkach zatrudnienia.

I wiele innych.

Podsumowanie

Zmiany w prawie pracy w 2023 r. dotyczą zarówno pracowników, jak i pracodawców. Niektóre z nich weszły już w życie, inne wejdą w najbliższym czasie. Tak czy inaczej, obie grupy powinny zapoznać się  nowymi przepisami, by móc płynnie wdrożyć je w miejscu pracy.

Jeśli zainteresował Cię powyższy wpis i chcesz wiedzieć więcej na poruszony w nim temat, zapraszamy do współpracy z nami. Specjaliści z naszego biura rachunkowego w Łodzi są do Twojej dyspozycji, skontaktuj się już dzisiaj i daj sobie pomóc.